Mitarbeiterbindung in der Zahnarztpraxis: Warum gute Mitarbeitende bleiben und wann sie innerlich kündigen
Warum arbeitet eine gute Mitarbeiterin morgen noch in deiner Zahnarztpraxis? Weil sie seit Jahren zum Team gehört? Weil der Arbeitsweg kurz ist? Oder weil sie sich jeden Tag bewusst dafür entscheidet, genau hier zu arbeiten?
Mit dieser Frage eröffnet Katja Effertz, Senior Expert bei der OPTI Health Consulting GmbH, die achte Staffel von „Das Auch Noch“, dem Dentalwissen-Podcast. In den kommenden zehn Folgen dreht sich alles um Mitarbeiterbindung und Teambuilding in der Zahnarztpraxis. Zum Auftakt geht es um eine Frage, die angesichts des Fachkräftemangels häufig zu wenig Aufmerksamkeit bekommt: Warum bleiben gute Mitarbeiter eigentlich in einer Praxis und woran erkennt man, dass sie innerlich bereits auf dem Absprung sind?
Mitarbeiterbindung beginnt lange vor der Kündigung
Der Fachkräftemangel beschäftigt die Dentalbranche seit Jahren. Zahnarztpraxen investieren in Stellenanzeigen, Recruitingmaßnahmen und attraktive Angebote für potenzielle Bewerber. Doch während viel Energie in die Gewinnung neuer Fachkräfte fließt, gerät eine andere Aufgabe schnell in den Hintergrund: die vorhandenen Mitarbeiter langfristig zu halten.
Dabei sind gerade erfahrene Teammitglieder für den Praxisalltag von besonderem Wert. Sie kennen die Patienten, verstehen interne Abläufe, übernehmen Verantwortung und erkennen Probleme oft schon, bevor diese entstehen. Verlässt eine solche Mitarbeiterin die Praxis, geht deshalb weit mehr verloren als eine besetzte Stelle.
Die Gründe für eine Kündigung werden häufig zunächst bei Gehalt, Urlaubstagen oder besseren Angeboten anderer Arbeitgeber gesucht. Doch die Entscheidung, eine Praxis zu verlassen, entsteht oft lange vor dem eigentlichen Kündigungsschreiben.
„Mitarbeiter kündigen meistens nicht an dem Tag, an dem sie ihre Kündigung abgeben. Die eigentliche Kündigung beginnt viel früher im Kopf.“
Katja Effertz beschreibt, wie sich diese innere Distanzierung im Arbeitsalltag zeigen kann. Eine Mitarbeiterin, die früher eigene Ideen eingebracht und zusätzliche Verantwortung übernommen hat, beteiligt sich plötzlich weniger. Sie erledigt weiterhin zuverlässig ihre Aufgaben, zeigt aber kaum noch Eigeninitiative. Aus dem Wunsch, Dinge mitzugestalten, wird zunehmend Dienst nach Vorschrift.
Solche Veränderungen sind nicht automatisch ein Zeichen für eine bevorstehende Kündigung. Sie sollten für die Praxisleitung jedoch Anlass sein, genauer hinzuschauen. Entscheidend ist dabei nicht allein die aktuelle Leistung, sondern die Veränderung im Verhalten.
Ein kurzes persönliches Gespräch kann bereits wichtige Erkenntnisse liefern. Statt beiläufig zu fragen, ob alles in Ordnung sei, empfiehlt Katja Effertz konkretere Fragen: Wie geht es dir gerade bei uns? Was läuft für dich momentan gut? Was belastet dich im Arbeitsalltag?
Der entscheidende Punkt ist der Zeitpunkt. Solche Gespräche sollten regelmäßig stattfinden und nicht erst dann, wenn die Kündigung bereits ausgesprochen wurde. Denn zu diesem Zeitpunkt haben sich Unzufriedenheit und Enttäuschung unter Umständen über Monate aufgebaut.
Faire Aufgabenverteilung und Wertschätzung statt immer neuer Benefits
Mitarbeiterbindung lässt sich nicht allein über Gehalt oder zusätzliche Leistungen herstellen. Eine faire Bezahlung ist wichtig, ebenso verlässliche Arbeitszeiten und gute Rahmenbedingungen. Doch ob Menschen langfristig gerne in einer Praxis arbeiten, hängt auch davon ab, wie sie die tägliche Zusammenarbeit erleben.
Gerade in Zahnarztpraxen sind Mitarbeiter eng aufeinander angewiesen. Behandler und Assistenz müssen zusammenarbeiten, die Anmeldung koordiniert Patientenanfragen und Termine, während in der Prophylaxe und den Behandlungszimmern der Praxisbetrieb weiterläuft. Personalausfälle, kurzfristige Änderungen und zusätzliche Aufgaben gehören zum Alltag.
Problematisch wird es, wenn bestimmte Mitarbeiter dauerhaft einen überproportional großen Teil dieser zusätzlichen Arbeit übernehmen. Die Kollegin, die immer einspringt, neue Mitarbeiter einarbeitet, bei Engpässen unterstützt und zusätzliche Aufgaben übernimmt, wird schnell zur selbstverständlichen Anlaufstelle für alle.
„Je zuverlässiger ein Mensch ist, desto mehr bekommt er.“
Was zunächst wie Anerkennung für gute Leistungen aussieht, kann langfristig zu Überlastung und Frustration führen. Denn wer zuverlässig arbeitet, sollte dafür nicht ausschließlich mit noch mehr Arbeit belohnt werden.
Für die Praxisleitung bedeutet das, nicht nur darauf zu achten, ob alle Aufgaben erledigt werden, sondern auch darauf, wer sie übernimmt. Welche Mitarbeiter springen besonders häufig ein? Wer trägt zusätzliche Verantwortung? Und wird diese Leistung überhaupt wahrgenommen?
Wertschätzung zeigt sich deshalb nicht allein in einem gelegentlichen Dankeschön. Sie zeigt sich auch darin, Verantwortung bewusst zu verteilen, Grenzen zu respektieren und zusätzliche Leistungen sichtbar zu machen.
„Mitarbeiterbindung entsteht nicht durch eine große Maßnahme. Sie entsteht durch viele kleine Erfahrungen. Jeden Tag.“
Dazu gehört auch der Umgang mit Fehlern, die Kommunikation innerhalb des Teams und die Frage, ob Mitarbeiter ihre Meinung offen äußern können. Wer dauerhaft das Gefühl hat, nicht gehört oder ungerecht behandelt zu werden, verliert auf Dauer die emotionale Verbindung zum Arbeitgeber.
Ein Obstkorb, ein gemeinsames Frühstück oder die jährliche Weihnachtsfeier können das Betriebsklima ergänzen. Sie ersetzen jedoch keine guten Arbeitsbedingungen. Entscheidend ist, wie sich die Zusammenarbeit an einem ganz normalen Arbeitstag anfühlt.
Was Mitarbeiter wirklich brauchen, erfährt man nur im Gespräch
Ein weiterer zentraler Aspekt der Mitarbeiterbindung ist die Erkenntnis, dass nicht alle Teammitglieder dieselben Bedürfnisse haben.
Während für eine Mitarbeiterin ein freier Freitagnachmittag besonders wichtig ist, wünscht sich eine andere fachliche Entwicklungsmöglichkeiten. Wieder andere legen Wert auf verlässliche Dienstpläne, klare Strukturen, mehr Verantwortung oder ein gutes Arbeitsklima.
Ein einheitliches Angebot an Benefits berücksichtigt diese Unterschiede nur begrenzt. Deshalb empfiehlt Katja Effertz, gezielt nach den individuellen Erwartungen zu fragen.
„Entscheidend ist nicht nur, was du anbietest, entscheidend ist, was für den einzelnen Menschen einen Wert hat.“
Eine besonders hilfreiche Frage lautet: Was muss in dieser Praxis gegeben sein, damit du hier auch in drei Jahren noch gerne arbeitest?
Anders als die allgemeine Frage nach der Zufriedenheit eröffnet sie ein Gespräch über konkrete Erwartungen. Vielleicht möchte sich eine Mitarbeiterin fachlich weiterentwickeln. Eine andere wünscht sich, seltener kurzfristig einspringen zu müssen. Wieder jemand anderes möchte, dass Konflikte im Team schneller angesprochen werden.
Wichtig ist dabei, ehrliches Feedback nicht sofort zu relativieren oder zu rechtfertigen. Wer auf Kritik unmittelbar mit Erklärungen reagiert, beendet unter Umständen genau das Gespräch, das für die Mitarbeiterbindung wichtig wäre. Besser ist es, zunächst nachzufragen, die Wahrnehmung des Gegenübers zu verstehen und anschließend gemeinsam nach Lösungen zu suchen.
Zum Abschluss der Folge empfiehlt Katja Effertz einen kurzen Bindungscheck für die eigene Praxis. Vier Punkte stehen dabei im Mittelpunkt: Veränderungen im Verhalten der Mitarbeiter wahrnehmen, die tatsächliche Aufgabenverteilung überprüfen, gezielt nach den Gründen für einen langfristigen Verbleib fragen und aus den Antworten konkrete Verbesserungen ableiten.
Dabei muss nicht sofort ein umfangreiches Maßnahmenpaket entstehen. Es reicht, zunächst ein wiederkehrendes Problem aufzugreifen, etwas zu verändern und anschließend gemeinsam zu überprüfen, ob sich die Situation verbessert hat.
Denn Mitarbeiterbindung bedeutet nicht, Menschen um jeden Preis in einer Praxis zu halten. Persönliche Lebensumstände verändern sich, berufliche Ziele entwickeln sich weiter und nicht jede Kündigung lässt sich verhindern. Entscheidend ist vielmehr, Arbeitsbedingungen zu schaffen, unter denen gute Mitarbeiter freiwillig bleiben möchten.
Katja Effertz bringt die zentrale Botschaft der Folge auf den Punkt: „Die entscheidende Frage ist nicht erst, warum jemand geht. Die viel spannendere Frage lautet, warum bleibt jemand?“
Wer die Antwort darauf kennt, kann frühzeitig handeln, statt erst auf eine Kündigung reagieren zu müssen.
